Burnout: sindrome da stress lavoro-correlata riconosciuta dall’OMS

LA NOTIZIA: BURNOUT E OMS

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E’ notizia di quest’ultima settimana che l’Organizzazione Mondiale della Sanità, dopo decenni di studi, ha riconosciuto il burnout come una sindrome diagnosticabile, caratterizzata da una costellazione di sintomi e segni variabili, non riconducibili ad una causa comune. Inizialmente l’agenzia speciale delle Nazioni Unite aveva lasciato intendere che si trattasse di una malattia (con sintomi ripetitivi ed una causa certa) dopo averla inserita erroneamente per la prima volta nel relativo elenco. Poi, con più dati a disposizione, ha specificato che resta un fenomeno occupazionale (stress da lavoro) per il quale è possibile, oltre ad una diagnosi, una cura. 

MA COSA E’ IL BURNOUT?

Il termine inglese burnout (in italiano “scoppiato”, “crollato”, “spento”, “esaurito”) viene utilizzato per descrivere una sindrome caratterizzata da progressiva perdita di ideali, energia, propositi e scopi che si determina sui luoghi di lavoro.

Il primo ad occuparsi di burnout è stato lo psicologo Herbert Freudenberger nel 1974.

IL BURNOUT E’ UNO “STATO DI FRUSTRAZIONE NATO DALLA DEVOZIONE AD UNA CAUSA, AD UNO STILE DI VITA, AD UNA RELAZIONE CHE HA MANCATO DI PRODURRE LA RICOMPENSA ATTESA.”  H.J. FREUDENBERGER

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La sindrome del burnout, inizialmente associata solo alle professioni sanitarie e assistenziali, è oggi riconosciuta come associata a qualsiasi contesto lavorativo con alte condizioni stressanti. Secondo l’Istituto Nazionale della Salute Americano, chiunque può soffrirne, dalla celebrità alla casalinga, passando per le persone in carriera, agli impiegati sovraccaricati di lavoro. Molti studiosi considerano questa sindrome non solo come una condizione di sofferenza individuale legata al lavoro (stress lavorativo), ma anche come un problema di natura sociale provocato da dinamiche sociali, politiche ed economiche; la sindrome può infatti interessare il singolo lavoratore, lo staff nel suo insieme, l’azienda ma anche le istituzioni (per esempio i Vigili del Fuoco, i Militari, le Forze dell’Ordine ecc.).

IL BURNOUT COME SINDROME DA STRESS LAVORO-CORRELATA

Sappiamo che lo stress agisce a livello globale sul funzionamento dell’organismo danneggiando e incidendo negativamente sulla salute.  Nella situazione di burnout, il lavoratore, oltre a sperimentare un forte stress (concausa del disturbo), arriva a rinnegare le motivazioni emotive che lo avevano portato a scegliere quel lavoro. Maslach e Leiter (1997) hanno definito il burnout come una erosione dell’impegno nel lavoro, laddove l’impegno è caratterizzato da fattori quali: l’ energia, il coinvolgimento e l’ efficacia. Impegno e burnout allora, possono essere immaginati come le due estremità opposte di un continuum.

Le dimensioni tipiche del burnout sono:

  • Esaurimento: è la prima reazione ad una condizione di stress estremo. La persona sente di essere “esaurita” quando si accorge di aver oltrepassato il proprio limite emozionale e fisico: si sente incapace di rilassarsi, di recuperare, prosciugata, manca dell’ energia necessaria per affrontare novità e sfide.
  • Cinismo: tale atteggiamento rappresenta il tentativo di proteggere se stessi dall’esaurimento e dalla delusione. La persona assume un atteggiamento freddo e distaccato nei confronti del lavoro e delle persone (colleghi, utenti, ecc…), per mettersi “al riparo”. Questo atteggiamento di indifferenza viene adottato per ridurre al minimo il proprio coinvolgimento emotivo nel lavoro e per mettere da parte (fino a rinnegare) i propri ideali e valori. Un atteggiamento così negativo può compromettere seriamente il  benessere di una persona, il suo equilibrio psico-fisico e la sua capacità di lavorare.
  • Inefficienza: è la conseguenza ultima del processo e si realizza quando la persona perde fiducia nelle proprie capacità e in sé stessa. Quando in una persona cresce la sensazione di inadeguatezza, qualsiasi progetto nuovo viene vissuto come opprimente. Il lavoratore ha l’impressione che il mondo trami contro ogni suo tentativo di fare progressi, e quel poco che riesce a realizzare, appare insignificante. Inutile e troppo difficoltoso diventa allora impegnarsi ulteriormente.

SINTOMI

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La sindrome si distingue dallo stress, così come si distingue dalla nevrosi, in quanto disturbo non della personalità ma del ruolo lavorativo. E’ caratterizzata da manifestazioni quali:

  • nervosismo,
  • irrequietezza,
  • apatia,
  • indifferenza,
  • cinismo,
  • ostilità.

Dal punto di vista clinico (psicopatologico) i sintomi del burnout sono molteplici, richiamano i disturbi dello spettro ansioso-depressivo, sottolineano la particolare tendenza alla somatizzazione e allo sviluppo di disturbi comportamentali.  Il soggetto colpito da burnout manifesta:

  • Sintomi aspecifici: insonnia, stanchezza, apatia, nervosismo, irrequietezza, esaurimento ;
  • Sintomi somatici: insorgenza di varie patologie (ulcera, cefalea, disturbi cardiovascolari, difficoltà sessuali ecc.)
  • Sintomi psicologici: irritabilità, aggressività, rabbia, risentimento, estrema difficoltà ad andare al lavoro ogni giorno, indifferenza, depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, negativismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, isolamento, sensazione di immobilismo, difficoltà nelle relazioni, cinismo, atteggiamento colpevolizzante e critico nei confronti dei colleghi e degli eventuali utenti.

Inoltre il burnout, molto spesso, porta il soggetto ad abuso di alcool, di psicofarmaci o fumo.

LE CAUSE INDIVIDUALI ED AMBIENTALI 

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Superficialmente si ritiene che il burnout sia esclusivamente un problema dell’individuo: le persone manifesterebbero tale disturbo a causa di “difetti” della loro personalità, dei loro comportamenti o delle loro competenze. In base a questo punto di vista, gli individui rappresentano il problema, e la soluzione sta nel lavorare su di loro o nel sostituirli. Vari studi hanno invece dimostrato come il burnout sia un problema sistemico: delle interazioni multidimensionali tra il lavoratore e il contesto sociale e organizzativo in cui il lavoratore stesso opera. Il lavoro (contesto, contenuto, struttura, ecc) infatti modella il modo in cui le persone interagiscono tra di loro e il modo in cui ricoprono la propria mansione. Quando l’ambiente di lavoro non riconosce l’aspetto umano, il rischio di burnout aumenta.

Alcune delle cause specifiche sono:

  • gratificazioni insufficienti;
  • scarsa remunerazione;
  • assenza di equità;
  • sovraccarico di lavoro;
  • mancanza di controllo;
  • crollo del senso di appartenenza;
  • valori contrastanti.

Fattori che possono determinare la sindrome

  1. Fattori del contesto e della struttura organizzativa

Esistono delle specifiche condizioni, legate all’ambiente di lavoro e all’organizzazione interna della struttura lavorativa, che aumentano il rischio di burnout, intensificando tensioni, stress e demotivazione. Tra queste troviamo:

  • il conflitto di ruolo:  si ha quando il lavoratore ritiene che le richieste che gli vengono rivolte siano incompatibili con il proprio ruolo professionale;
  • l’ ambiguità circa il proprio ruolo: si ha quando il lavoratore ha ricevuto/riceve insufficienti informazioni rispetto alla propria posizione/mansione;
  • la struttura di potere: riguarda il modo in cui vengono prese le decisioni nell’ambito lavorativo e la possibilità che ha l’individuo di parteciparvi;
  • il sovraccarico:  si ha quando all’individuo viene assegnato un eccessivo carico di lavoro/responsabilità, che non gli permette di svolgere serenamente e con soddisfazione la propria mansione;
  • la mancanza di stimolazione: si riferisce alla monotonia dell’attività lavorativa;
  • la turnazione lavorativa: la turnazione e l’orario lavorativo possono favorire l’insorgenza della sindrome; questo avviene più frequentemente nel personale che lavora secondo turni che non permettono di recuperare le energie necessarie;
  • retribuzione inadeguata.
  • 2. Fattori individuali 

Esistono dei tratti di personalità che rendono alcune persone più vulnerabili allo stress lavoro-correlato e quindi al burnout. Queste caratteristiche individuali interagendo con situazioni lavorative poco sensibili al “fattore umano”, possono portare con maggior frequenza al manifestarsi della sindrome. Tra queste abbiamo:

  • l’ introversione;
  • l’autoritarismo;
  • la tendenza a porsi obiettivi irrealistici;
  • uno stile di vita iperattivo;
  • l’abnegazione al lavoro (che arriva a sostituire la vita sociale);
  • il pensarsi indispensabili;
  • le motivazione e le aspettative professionali.

Esiste poi un tratto di personalità che è correlato alla sindrome, e cioè il tipo A: competitivo, ambizioso, aggressivo, puntuale, frettoloso, esigente con se stesso e con gli altri.

3. Fattori socio-demografici

  • differenza di genere: le donne sono più predisposte degli uomini;
  • età: nei primi anni di carriera si è più predisposti allo sviluppo della sindrome;
  • stato civile: le persone senza un compagno stabile sono più predisposte.

Per evitare che tale sindrome deteriori sia la vita lavorativa, sia la vita privata, bisogna intervenire velocemente e con efficacia.


Dott.ssa Silvia Darecchio – San Polo Parma (contatti)

 

 


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Come imparano i nostri bambini?

EMOZIONI E APPRENDIMENTO

Non è solo “cognitivamente” (cioè attraverso percezione, comprensione e memoria) che si impara. Un ruolo altrettanto importante, infatti, nel processo di apprendimento, lo giocano le emozioni. Nel passato le emozioni sono state, per lo più, bandite dalle scuole, perché non misurabili oggettivamente e perché potenzialmente di intralcio all’attività didattica, condotta con procedure rigide, rigorose e intransigenti. Oggi, grazie alle prove raccolte sul campo, è stato dimostrato quanto l’aspetto emotivo/affettivo sia importante non solo nell’apprendimento ma anche nella comunicazione, nell’interazione sociale e in ogni altro comportamento umano; si è, cioè, finalmente adottato un punto di vista unitario, che considera l’Uomo una totalità di razionalità ed emotività. E’ in questa cornice (olistica) che ogni bambino deve essere educato e deve imparare ad apprendere.


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Non solo, oggi finalmente, il ruolo delle emozioni nei processi di apprendimento è suffragato anche dalle scoperte delle neuroscienze, che non molto tempo fa hanno dimostrato l’esistenza di una connessione neurale tra sistemi emotivi e sistemi cognitiviL’ippocampo, l’organo responsabile dei ricordi (a lungo termine), ha forti connessioni con l’amigdala e altri moduli della regione limbica coinvolti nella genesi delle emozioni. Tale organizzazione neuroanatomica spiega un fenomeno che tutti in realtà abbiamo sperimentato: poiché i ricordi hanno una dimensione emotiva, gli allievi apprendono ciò che interessa loro (apprendono cioè quello che ha procurato loro piacere mentre lo stavano imparando). 

Ovviamente non tutte le emozioni sono uguali. Tra le emozioni c’è uno squilibrio a vantaggio di quelle negative, specialmente verso la paura. Le risposte di paura hanno sempre la meglio: occupano la nostra attenzione e la nostra coscienza ogni volta che possono. Da qui gli effetti deleteri per l’apprendimento di un ambiente angoscioso, ansiogeno, caratterizzato da trascuratezza o peggio da abusi. Gli ambienti avversi o minacciosi possono innalzare i livelli di cortisolo all’interno del corpo. È ben dimostrato che l’eccesso di cortisolo influisce negativamente sul funzionamento della corteccia frontale, il che a sua volta si ripercuote sull’attenzione, sulla memoria di lavoro eccetera. La percezione e il ricordo delle minacce terranno occupata la memoria di lavoro che dovrebbe invece prestare attenzione alle esperienze di apprendimento e al contenuto della lezione.

icon-3154240__340La dimensione emotiva dell’apprendimento ha, quindi, forti implicazioni educative per quanto riguarda la pedagogia dell’insegnamento, per questo non può essere, in alcun modo, ignorata.

Cosa si può fare per ridurre la paura degli allievi? Esistono degli approcci rivolti agli insegnanti, che vanno diffondendosi sempre più nelle scuole, basati sull’intelligenza emotiva, ovvero la capacità di percepire, esprimere, comprendere e gestire adeguatamente le emozioni in maniera preparata ed efficace. Tali approcci indicano, in varia misura, quali fattori devono essere utilizzati per misurare l’intelligenza emotiva. Essi comprendono:

  •  la capacità di identificare i propri stati emotivi, insieme alla capacità di esprimerli agli altri;
  • la capacità di riconoscere e comprendere le emozioni degli altri e quelle che si manifestano in risposta ai diversi tipi di stimoli ed ambienti;
  • la misura in cui le emozioni e la conoscenza emozionale partecipano ai processi di decisione e/o soluzione di problemi;
  • la capacità di gestire le emozioni positive e negative proprie e altrui;
  • il controllo efficace dei forti stati emotivi sperimentati al lavoro, come la rabbia, lo stress, l’ansia e la frustrazione.

Una scuola che fa entrare le emozioni in classe, che “approfitta” della loro naturale presenza, diventa inoltre un’istituzione che si impegna su un fronte ampio, in cui gli obiettivi diventano di tipo generale perché non riguardano solo l’istruzione in senso classico, ma la formazione umana. Trasformare le emozioni in risorsa consente all’insegnante/docente una serie di vantaggi preziosi in termini di stimolo per l’apprendimento (ma anche per l’insegnamento), tra questi:

  • sintonia nella relazione formatore-allievo;
  • comunicazione più profonda;
  • lavoro più significativo;
  • potenziamento del coinvolgimento dell’alunno/studente;
  • creazione di una partecipazione attiva e collaborativa;
  • generazione di un efficace apprendimento personale e condiviso;
  • creazione di un clima di gruppo favorevole all’apprendimento e allo sviluppo di relazioni.